تعهد
وجود نيروهاي انساني متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن كاهش غيبت، تاخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتايج، ترك خدمت، غيبت زياد، بي ميلي به ماندن در سازمان، كاهش اعتماد مشتريان و كاهش درآمد مي باشد. بنابراين تعهد به سازمان در كاركنان بيمارستان كه در راستاي توليد محصولي بنام «حفظ، بازگشت و ارتقاي سلامت انسانها» گام بر مي دارند اهميت ويژه اي پيدا مي كند. هدف پژوهش حاضر تعيين رابطه جو سازماني و تعهد سازماني كاركنان و مديران بود كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز مي سازد.
آيا ميدانيد "تعهد" چيست و چگونه ميتوان آنرا در خود پرورش داد؟
در اين اينجا چند راه به شما پيشنهاد ميشود و اميدوارم كه از آنها بهره لازم را ببريد:
1- تعهد زمينهساز اعتماد به نفس و ايجاد تفكر مثبت است. در خود، تعهد و الزام مثبت ( درباره يادگيري، كار، خانواده، دوستان، طبيعت، چيزهاي باارزش ) ايجاد كنيد. به خود و ديگران ارج بنهيد و در آرزوي موفقيت باشيد. با شوق و اشتياق زندگي كنيد و كارهايتان را انجام دهيد.
2- فكر خود را روي چيزهاي مهم متمركز كنيد.
براي چيزهايي كه به آنها فكر ميكنيد و كارهايي كه انجام ميدهيد، هدف و اولويت تعيين كنيد. از قبل، تمامي فعاليتهاي خود را در ذهن تصور و مرور كنيد و، براي مقابله با مسائل، راهكار داشته باشيد. يادبگيريد كه چگونه به خود آرامش بدهيد و از موفقيتها لذت ببريد.
3- مشوق خود باشيد.
هر روز رفتار خود را به كار ببنديد و به عقب بنگريد.
4- يادگيري و تغيير را غنيمت بشماريد. چيزهاي نو را امتحان كنيد و گزينهها و انتخابهاي مختلف را در نظر بگيريد.
5- با افراد جديد آشنا شويد.
هر چيزي را كه نميدانيد بپرسيد. مواظب سلامت جسماني و روحي خود باشيد و مثبت بيانديشيد.
6- با خود روراست باشيد.
مطالعات نشان داده است، افرادي كه در اوقات خوش برندهاند، در شرايط سخت هم محكم و قوي به زندگي ادامه ميدهند.
همچنين، مردمي كه آگاهانه گفتگوي دروني و غرور خود را اصلاح ميكنند، رفتارشان اغلب خيلي سريع بهبود و انرژي آنها افزايش مييايد و همه چيز به نظر آنها بهتر ميآيد.
تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج:
۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
2- تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،( ۱۹۹۸.
منابع:
۱ - STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991.
2 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
3 - SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3 (2003).
4 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,1997.
5 - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed 1987.
رابطه جو سازماني و تعهد سازماني كاركنان و مديران بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي همدان
بهرام دلگشايي, شهرام توفيقي, بهنازكرماني
روش پژوهش: اين پژوهش به روش مقطعي انجام شده است. جامعه پژوهش كليه مديران و كاركنان بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي همدان (اكباتان، بعثت، فرشچيان و مباشر كاشاني) بوده است. تعداد نمونه با استفاده از فرمول نمونه گيري تصادفي 137 نفر محاسبه گرديد. دامنه زماني پژوهش اسفندماه 1386 و بهار 1387 بوده است. داده ها با استفاده از سه پرسشنامه تعهد سازماني، جو سازماني و ويژگيهاي فردي جمع آوري شده و با استفاده از آزمون هاي ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون و آزمون t، آزمون كاي دو، رگرسيون چند متغيره، آزمون ANOVA تحليل شده است.
يافتهها: جو سازماني تاثير مثبت و معني داري بر تعهد سازماني كاركنان و مديران دارد. از بين مولفه هاي جو سازماني، روحيه گروهي، صميميت، علاقمندي، ملاحظه گري و نفوذ و پويايي رابطه مثبت و مزاحمت و تاكيد بر توليد رابطه معكوس و معني داري با تعهد سازماني دارند. كليه ابعاد تعهد سازماني (عاطفي، مستمر و هنجاري) نيز رابطه مثبت و معني داري با جو سازماني دارند. نتيجهگيري: بر اساس يافته هاي پژوهش حاضر، بهبود در جو سازماني مي تواند باعث افزايش تعهد كاركنان و مديران به سازمان شود و مي تواند پيوسته منجر به حفظ توانايي ها و مزاياي رقابتي سازمان گردد.
كليد واژه: تعهد سازماني، جو سازماني، بيمارستان
منبع : نشريه علمي پژوهشي افق دانش (دانشگاه علوم پزشكي گناباد) زمستان 1387; دوره 14، شماره 4
تعهد از نظر جان ماكسول
تعهد چيست؟ اين واژه براي هر كسي معناي خاصي دارد:
براي مشت زن، برخاستن هنگام از پا افتادن. براي دونده دوي استقامت، از نا افتادن اما باز هم 15 كيلومتر ديگر دويدن.
براي سرباز، رفتن روي تپهاي كه نداند پشت آن چه خبر است. براي مصلح، به خاطر بهبود زندگي ديگران با آسايش و راحتي خود وداع كردن.
براي رهبري، همه اينها و بيشتر از اينها، زيرا هر كسي در حوزه رهبري شما باشد به شما وابسته است. اگر ميخواهيد رهبري كارآمد باشيد، بايد متعهد باشيد و احساس مسئوليت كنيد. تعهد راستين الهام ميبخشد و مردم را جذب ميكند.تعهد نشانه اعتقاد شماست. مردم وقتي به ما اعتقاد پيدا ميكنند كه به آرمان خويش معتقد باشيم. مردم اول خود رهبر را ارزيابي ميكنند و بعد به حرفهاي او گوش ميدهند.
●در مورد تعهد سه چيز قابل ذكر است:
1- خاستگاه تعهد قلب انسان است.
برخي از مردم پيش از آنكه خود را به امري متعهد كنند ميخواهند كه همه ابزارها به طور كامل در اختيار باشد. اما تعهد، هميشه پيش از دستاورد است.
2- تعهد با معيار عمل محك زده ميشود. معيار واقعي تعهد، عمل است
3- تعهد درهاي كاميابي را ميگشايد.
در موضع رهبري با موانع و مخالفتهاي فراواني روبهرو خواهيد شد و روزهايي خواهيد داشت كه هيچ محركي جز تعهد وجود نخواهد داشت. اگر ميخواهيد به جايي برسيد بايد متعهد باشيد.
●وقتي كه سخن تعهد به ميان ميآيد چهار نوع آدم داريم:
1- آناني كه هدفي ندارند. بنابراين تعهدي هم ندارند.
2- آنان كه اعتماد به نفس ندارند.
چون نميدانند كه توان رسيدن به هدف خود را دارند، از قبول تعهد و مسئوليت بيم دارند.
3- آنان كه راه را تا آخر نميروند.
اين آدمها هدفي را تعيين ميكنند و به سوي آن گام برميدارند، اما همين كه به مشكلات برخوردند جا ميزنند.
4- آنان كه سرسخت و مصمم هستند.
اينها كساني هستند كه هدفها را تعيين ميكنند، نسبت به آن وفادار و متعهد ميمانند و هر بهايي كه لازم باشد ميپردازند. شما از كدام گروه هستيد؟ آيا به هدفهاي خود رسيدهايد؟ آيا به همه چيزهايي كه در توان خود ميبينيد رسيدهايد؟ اگر يكي از پاسخهاي شما منفي باشد، ريشه مسئله در ميزان تعهد شماست.
●براي افزايش ميزان تعهد خود اين كارها را بكنيد:
1-تعهد خود را بسنجيد
گاهي فكر ميكنيم نسبت به چيزي يا امري متعهد هستيم، اما عمل ما نشان ميدهد كه نيستيم. ببينيد كه وقت خود را چگونه ميگذرانيد و پول خود را در كجا خرج ميكنيد. ببينيد كه چقدر صرف كار، كمك به ديگران، زندگي با خانواده، ورزش و تفريح و مانند آن ميكنيد. حساب كنيد كه براي مخارج زندگي، تفريح و سرگرمي، رشد و پرورش شخصي و انفاق چقدر پول خرج كردهايد. همه اينها معيار تعهد شما هستند.
2-چه چيزي ارزش آن را دارد كه براي آن زندگي خود را به خطر بيندازيد؟
يكي از پرسشهاي هر رهبر از خويشتن اين است كه براي چه چيزي از جان خود خواهد گذشت؟ آيا وقتي كه پاي آن چيز به ميان آيد دست به هر كاري خواهيد زد بيآنكه به پيامدهاي آن بينديشيد؟ گاهي تنها بنشينيد و در اين باره فكر كنيد. چيزهايي را كه در فكرتان ميگذرد يادداشت كنيد. سپس ببينيد كه آيا اعمالتان با آرمانتان همخواني دارد يا نه؟
3-همان كاري را بكنيد كه اديسون كرد.
نقشههاي خود را به همه اعلام كنيد، تا نسبت به تعقيب و اجراي آن تعهد بيشتري احساس كنيد.